安徽煤炭企业绩效与薪酬重要性(安徽煤炭企业绩效与薪酬重要性分析)
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大家说下薪酬管理对于企业的重要性?
薪酬体系设计对于企业管理的重要性有以下几个方面:
1、 良好的薪酬体系是员工安全感的保障
2、 薪酬体系设计应基于岗位价值对企业的贡献度为依据。
3、 明确的职能定位,规范的薪酬体系可以提升企业外部竞争力
4、 薪酬是对员工激励的重要手段,要明确员工努力的方向
5、 通过管理工具使薪酬体系制度得到保障
员工的薪酬,绩效,岗位考勤管理,工时统计,全勤绩效,休假管理,加班管理都需要有专业的软件。依据数据优化人力资源管理更有成效。推荐京顶EDP劳动工时数字化管理平台。
可实现员工在标准工时制,综合工时制,不定时工时制(弹性工时制和核心工时制)下的考勤打卡,排班,休假/年休假,加班,出差,外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数,缺勤工时,会议工时,加班工时,请假工时,出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助,出勤就餐天数,外出误餐补助,出差地域补助,特殊班次补助,员工学历补助,加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下:
1、考勤打卡:人脸考勤机,通道闸机,门禁,手机APP等任意一种打卡数据采集
2、智能排班模块:制定标准工时制,综合工时制,弹性工时制班次时间,并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组,制定考勤组排班计划!
3、职工休假模块:休假管理很多OA系统也包含,但OA请假以审批流程为主,多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放,休假申请审批,休假计划,工时优化,休假工时统计,自动销假等功能
4、年假管理账户:年假管理是员工休假的一个特殊情况,采用单独年休假账户实现年假两年并管,自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管,因为按自然年度计算,年假在12月底就到期了,而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假,将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期
5、时间管理账户:这个时间账户主要实现对员工加班的管理,员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户,方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系
6、出差考勤:员工出差正常考勤,并统计出差地域补助
7、外出管理:外出单管理,统计外出工时并计算外出餐补
8、考勤工时统计:员工每月的工资计算需要考勤报表,补助项统计,工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时,缺勤工时,休假工时,加班工时,出差工时,外出工时,会议工时,和考勤相关的福利补助全部计算汇总,方便HR部门计算薪酬
9、工效分析:大数据挖掘。员工的项目工时,工效,休假率,出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时,优化用工结构,为企业降本增效,提供决策支持
10、定制开发:微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接,多头维护,降低维护成本
绩效评估的重要性
它提供了对未来的展望
通过持续监测和管理工作场所的绩效,领导者可以看到未来潜在的问题。与任何类型的问题一样,早期发现是关键。问题越早被发现,它们的影响就越小。 例如,如果公司注意到某个员工没有团队精神,他们可以把这个员工调到一个不需要团队精神的岗位,为这个员工提供围绕团队精神的培训,或者在问题变成之前让这个员工离开。通过在潜在问题变成实际问题之前采取行动,组织可以防止不必要的麻烦。
有助于建立发展和培训战略
如上所述,问题越早被发现越好。其中一个问题可能是员工不知道如何正确执行某些流程。如果这种情况继续下去,组织可能会因为疏忽而分崩离析。然而,有了绩效管理,这可能会被发现。然后,组织可以创建培训计划,将问题变为改进的机会。
在组织中提供明确性
一个普遍的问题是,许多员工不确定他们的角色到底是什么,对他们的期望是什么,以及他们要向谁报告。通过绩效管理,公司可以把这些都说得很清楚。缺乏了解往往会导致生产力的缺乏。因此,通过为员工提供清晰的信息,其结果往往是提高生产力和信心。
提供交流反馈的机会
在一个关系中缺乏沟通是麻烦的理由,这包括工作关系。很多时候,管理层会向员工谈及他们的表现,但员工并不经常有机会表达关切或挫折。有效的绩效管理提供了一个渠道,雇主和雇员都可以通过这个渠道交流反馈。除了获得洞察力之外,当员工能够表达他们的想法时,他们往往会感到自己更受重视。
企业管理:绩效薪酬在企业管理中有何重要性
薪酬管理是企业人力资源管理中一个重要的内容,要想发挥它对员工的有效激励作用,则需要企业建立与之相配套的管理体系-绩效薪酬管理体系。绩效薪酬管理通过对薪酬的水平、结构等进行合理的配置,可以达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的。
薪酬结构对绩效的影响在企业中有什么作用
在现代企业发展中,薪酬绩效管理发挥着重要作用。科学合理的薪酬绩效制度能够提升员工的工作热情,加强团队的凝聚力,从而增强企业的竞争力。薪酬和绩效的匹配怎么做?薪酬和绩效对于一家企业来说有什么重要性?下面一起看下薪酬和绩效的相关知识,欢迎阅读。
薪酬和绩效的重要性
现代企业经营管理中,人才已成为最重要的资源,对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景,达成企业目标的关键。企业快速发展,组织机构不断扩张,“薪酬、福利”设计越来越难,如何实现高激励?引进人才需要高薪,高薪酬何以保证高绩效,如何解决低风险高激励问题?薪资涨了,低能、低效的现象依然持续?
大把银子打水漂,成本居高不下?设置绩效工资,员工变得很功利,与绩效无关之事——事不关己高高挂起?五险一金样样俱全,员工仍然不兴奋——请假频繁,老板成了唯一优秀员工?作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。
在困扰企业的诸多人力资源问题中,绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及,大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏,很多工作没有落到实处,更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度,导致绩效目标缺乏合理性,薪酬体系缺乏完整性。
随着企业的持续发展和管理水平的不断提升,对人力资源从业者的素质要求也越来越高,如何识别企业最有价值的人、绩效如何与战略匹配,如何做得更加出彩、如何在绩效薪酬之间寻找平衡点。诸如此类的问题,都是每个人力资源从业者面对,把握正确思路和方向,找到最适当方法,迅速提升自身职业素养,更好的达成企业管理的目的。
组织绩效的正道-交出漂亮的“成绩单”。绩效管理的目的、定义、使命――绩效管理如何出彩,绩效管理如何出彩为企业带来业绩增长,绩效管理的价值要得以体现,了解影响个人绩效的四大因素,分析不良绩效管理可能给带来的损害,认真做好绩效考核三大支柱(决定企业命运的三张表):编写《岗位职责说明书、《员工三大晋升通道》和《如何晋升考核标准》。
绩效文化的构建。分析经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;分析传统文化对绩效管理的影响;分析为什么推行绩效管理这么困难,分析建立科学的绩效管理文化思想观,建立科学的人力资源流动通路和选拔标准;消除考评中的“黑箱文化”;了解老板的格局与胸怀。绩效考核制度要让有为者有位,解决物质、精神、保障三方面问题,留人留心。好的制度能让坏人变好,坏的制度能让好人变坏。
解决好薪酬设计与企业发展之间的关系。分析企业不同的发展阶段薪酬管理的特点,以薪酬战略有效的激励员工,获得发展,薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配,建立基于战略的薪酬体系。薪酬调查来分析发多少,通过岗位评估体现内部公平,.调查薪酬管理中存在的问题,确定企业薪酬总额,设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式,形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件
运用薪酬激励的技巧。短期激励即时发奖金,中期激励---年薪制,长期激励设计,如员工持股计划、继续教育计划、购房购车贷款(赠款)计划、留住关键人才。
薪酬和绩效的匹配
1、定标准
根据公司发展战略,充分参考行业与市场情况,结合公司实际,确定总体目标及薪资标准,再从公司、部门、员工层面进行逐一分解,明确薪资和绩效考核标准。
2、有记录
绩效管理是一个持续性的工作,部门责任人以及绩效考核部门要对员工平时的工作表现多方面的考察并做好记录,同时绩效考核部门对员工的业绩和绩效考核数据做好收集整理,做到有据可循。
3、薪酬与绩效挂钩
薪酬水平主要与绩效考核结果挂钩,绩效考核过程做到相对透明、公正,考核指标做到合理、量化,让广大员工都能感受到薪酬与绩效体系的合理与公正。
如何解决薪酬管理和绩效管理脱节问题
企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的,其中薪酬设计是工资发放的重要依据,同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件,例如企业今年销售额完成情况,服务满意度情况,执行人员效率提高情况等。
薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术,相当于汽车中的油门,而绩效考核则是刹车,一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题,同样只有刹车没有油门也无法运行,因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。
在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调,那么就会使整个公司发展不协调,造成企业利润下降不说,严重的会造成瘫痪。
但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现,企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行,由薪酬专员及考核专员分开进行,由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题:
第一、目的不明确,存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。
第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化,不少企业把绩效考核的目标和用途简单化,对于他们来说,考核就是简单的打分和发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求,起不到激励员工的作用。
第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里,上级也许隐约感觉到了有问题存在,但是并不清楚问题在哪里,于是要求进行改革,于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起,没有从公司的实际情况和需求出发。
第四、动态性和灵活性不够。例如,很多企业在制度确立了之后便很少变动,这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。
民企在薪酬管理和绩效管理方面,应尽量保持公开透明的政策,了解员工诉求。另一方面,要吸收员工的合理化建议,对制度进行修订,制度公平、公开、公正。此外,还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现,目前存在两种形式:
第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。
将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资,其中基本工资是员工基本的保障,反应员工的基本能力及等级水平,绩效部分,针对不同任职等级的员工有不同绩效工资,具有一定的浮动性,这样可以有效调动员工积极性,将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。
在薪酬结构中,依据什么拉开薪酬差距,不同人员之间的薪酬关系怎样处理,可以采用多种标准,而绩效是一个重要的依据。
有了绩效考核,不同岗位的员工的业绩就可以进行比较,不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行,这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜,而且有利于强化结果导向的组织文化。
例如,NBA球员的薪金差距悬殊,一些明星球员的薪金比一般球员高出几倍、甚至几十倍。NBA对球员个人实行全面薪酬激励,全面薪酬包括四个方面:基本工资(包括梯级薪金和高薪签约),奖金(战绩奖金),精神薪酬(奖杯授衔)以及假期(赛季假期)。
NBA的工资制度,不仅激励了球队最核心竞争力——球员,也让效率与公平得到了最大程度的结合,NBA的薪酬制度加速了它今日辉煌的诞生。
第二、引入激励机制、考核机制。
华恒智信研究团队认为企业也可以引入激励考核机制,
例如员工在开展工作中,按照时间要求完成任务,当要求员工一个小时完成任务,而员工40分钟完成后,应该给予奖励,这就需要管理者制定的目标是准确的,目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题,因此企业可以将现在工作量进行衡量,量化之后承包给个人,这样就可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩,做到在对员工有约束的情况下做好激励。
例如,华恒智信研究团队前段时间在给某公司销售部门改革进行支持,以前销售人员的薪酬分为基本工资加绩效工资,针对该企业的具体情况,华恒智信研究团队将其中的绩效工资变革为提成制,给员工设定一定的目标,当员工完成目标之后获得相应的薪酬激励,而且为了更好的发挥约束作用,将绩效部分设定为回款额的百分比进行,更好的保证激励的同时有约束作用。
总之,绩效管理是用来评价员工现在的工作情况,员工的价值。而薪酬管理则是用来激励员工的能动性,积极性,激发员工的价值。
合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理与考核基础上,而设计出与企业生产经营、需求、利益相适应的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的要求、体现和必然结果。
因此,企业可以通过将绩效考核纳入到部分薪酬发放中或者引入以工作目标为导向的激励考核机制这两种办法来做好薪酬与绩效有机对接。
企业管理者采取绩效管理来达到对企业的有效管理就必须对合理的薪酬管理有更加深刻的理解和认识,管理者应该加强与员工的沟通,让员工参与到薪酬管理与设计之中,合理的薪酬管理制度要体现内在公平性和外在竞争性,真正建立起让劳资双方共同满意的薪酬管理制度才能取得共赢,而这种合理的薪酬管理制度一定会为企业的持久健康发展提供重要保障。