证券业薪酬大调整

　　来源：中国经营报

　　本报记者 崔文静 夏欣 北京报道

　　日前，中国证券业协会（以下简称“中证协”）发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（以下简称《指引》）。至此，事关36万证券从业者的薪酬新规范正式问世。

　　在今年1月券商薪酬管理制度调研通知下发时，市场人士曾预测薪酬调整或将从“限制高管薪酬”与“通过正向引导激励和反向惩戒约束规范从业者合规”两方面进行调整。从此次出台的《指引》来看，更倾向于后者。

　　多位受访者指出，当前证券业薪酬体系存在过度聚焦短期可操控利润指标、工资丰年过度熊市不足等问题，此次薪酬调整进行了适当规范。比如，明确了禁止性事项，包括防止过度激励，防止薪酬和项目直挂，防止对冲措施，防止片面追求排名、指标和业绩等问题。

　　一些券商从业者对薪酬调整的部分内容则表示担忧，他们期待监管能够出台更为明确的规范细则，以此降低机构可操作空间，进而加大对个人权益的维护以及对从业者正常离职下获得后续递延薪酬的保障。

　　加大递延报酬比重

　　据悉，《指引》由6部分25条组成。其中，基本规范部分共10条，从薪酬递延、薪酬与项目“脱钩”、建立严格问责机制等方面加以规范。包括专家学者、券商从业者在内的多位受访者，将薪酬递延机制视为此次薪酬调整中最为关键的内容之一。

　　《指引》第十五条规定，证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限和比例等内容。薪酬支付计划应当确保公司资本充足和可持续经营，递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。

　　南开大学金融发展研究院院长田利辉认为，在券商规范发展中，薪酬递延机制是不可或缺的。由于证券市场业务的高额回报，不排除个别券商业务人员铤而走险，为公司造成中长期才会展现出来的风险问题。故而，将递延支付年限与风险持续期匹配和将递延支付速度予以控制，能够引导券商业务人员坚持合规、防范风险、注重长期效益，从而实现券商的规范发展。

　　实际上，薪酬递延机制已经在券商实行多年，尤其是投行、资管等业务条线更是早已落实薪酬递延机制。《中国经营报》记者多方采访获知，目前券商薪酬递延年限大多为3年，递延比例因公司、业务条线、人员职级等差异而有所区别。一般来说，职级越高，当年所发现金报酬占比越低，递延报酬占比越高。目前，较为常见的递延比例包括“二二六”“三三四”“四三三”等，有些券商投行的基础业务人员按照“八一一”分配。

　　以100万元报酬为例，若按照“二二六”比例发放，前两年分别获得20万元，第三年获得60万元；若按照“八一一”进行发放，则第一年可获得80万元，第二、三年分别获得10万元。首年发放比例越低、递延期限越长、递延末年发放比例越高，薪酬递延机制对从业者的约束效力则越强。通常而言，由多人完成的同一项目，在项目中领导职级越高、职责越重、主动性越强，所实行的薪酬递延约束力越大。

　　在武汉科技大学金融证券研究所所长董登新看来，尽管国内券商已经实行薪酬递延机制，但与华尔街投行等国际一流投行相比，在薪酬设计中现金报酬占比过高，而股票期权等长期递延性非现金报酬占比过低。

　　董登新告诉记者，以华尔街投行为例，其CEO薪酬中现金报酬占比往往不足20%，包括股票期权、五险一金、企业年金、个人养老金等在内的长期递延性报酬占比大多在80%以上。国内券商虽然同样实行薪酬递延，但现金报酬与递延报酬的比重却与之相反。通常而言，国内券商以现金工资发放为主，比重可达八成；股票期权等其他福利在薪酬中的占比往往不足两成。

　　董登新建议监管制定更为具体的规范，对券商薪酬递延的递延年限、递延比例、现金报酬与非现金报酬比重的范围等进一步细化，以大幅提高递延报酬比重而降低现金报酬比重，从而倒逼从业者加强合规意识，使考核机制的作用得以更好发挥。

　　某券商后台人员易玮（化名）和投行人士孟光耀（化名）则期待监管出台细化规范对递延机制中递延薪酬的发放标准再度明确。他们告诉记者，在现行的券商薪酬制度中，递延机制在约束从业者规范自身行为的同时，也为从业者离职后能否顺利拿回应得报酬埋下了隐患。尽管多数券商在合同中规定，在项目不存在风险问题的情况下，离职后递延报酬仍可获得，但在实际执行过程中，定义存在风险与否的话语权主要掌握在公司手中，即使个人在离职得到后续可如期获得递延报酬的承诺，实际上能够完全拿到递延薪酬的概率并不高。易玮更是直言，前几天与一位离职同事吃散伙饭时，该离职同事告诉他，因为辞职，其100多万元的递延薪酬估计要打水漂了。

　　值得一提的是，日前新推出的个人养老金制度也被纳入此番薪酬调整之中。“支持鼓励公司员工建立个人养老金账户，推动稳健薪酬机制与养老金制度有机结合。”《指引》第十七条如是提到。

　　田利辉认为，率先将个人养老金账户写入《指引》，意味着证券公司将从公司层面集中带头推动个人养老金制度的落实。这是证券公司自身完善薪酬体制的需要，也是推动我国金融市场进一步发展的有利举措。

　　不与项目收入直接挂钩

　　Wind数据显示，在公布2021年人均薪酬的38家券商中，人均薪酬平均值为57.51万元。其中，人均薪酬位居其上的券商共18家；最高者为中金公司，达98.30万元；中信证券和广发证券分别为89.37万元和82.97万元；人均薪酬最低的券商亦超30万元。2021年38家券商人均创收达200.68万元。

　　对于投行等部门来说，将薪酬与项目紧密挂钩，被视为最有效的激励方式之一。这种紧密挂钩，包括薪酬与承做或承揽项目收入直接关联，即项目收入越高，所得报酬越多；更有甚者会执行包干制，目前多实行于小券商，即团队负责人每年向公司上交一定数额或团队收入的一定比例，其余收入归团队负责人自由支配，团队成员录用通常也由团队负责人全权把控。

　　《指引》第十四条提到，薪酬制度中应当明确不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。

　　孟光耀告诉记者，不得将从业人员薪酬收入与项目收入直接挂钩，两三年前便已提出，券商也根据要求进行了薪酬模式调整，但这种调整大多只是表面的，底层逻辑仍未改变，依然是薪酬与项目收入挂钩。一方面，如果薪酬与项目收入无关联或关联度过小，容易导致“大锅饭”，工作效率很可能大打折扣；另一方面，中小券商若想留住人才，势必要给予相关人员获得更高收入的可能，由于中小券商营收有限，难以开出与头部券商相似的高底薪，提高项目提成几乎成了必选项。

　　“此番《指引》出台，不知是否将逼迫券商彻底放弃以项目收益为导向的内部激励模式。如果彻底放弃这一模式，将带来投行薪酬体系的大变革。”孟光耀说。

　　中国企业改革与发展研究会研究员吴刚梁则认为，薪酬与项目收入相关联有助于提高从业人员积极性，在一定程度上是可以允许的。但同时也要把握度，防止因过度激励而导致个别人员无视合规风控一味追求业绩。

　　在吴刚梁看来，首先，包干容易给予团队负责人过高的权力和自由度，一方面致使合规风控对项目的约束力受限，另一方面导致部分规定难以在团队内部切实落地，因而包干并不合理。其次，挂靠人员不是公司正式员工，约束难度较包干更大，更不可取。此外，薪酬收入可与承做承揽项目收入相挂钩，但不宜直接挂钩。比如，公司不宜与团队只是简单约定一个分成比例，分成比例应该根据团队的业务收入质量进行动态调整，在按照项目收入确定奖金提成时，需要事先计提风险金，以备项目日后出现风险事件时使用，达到约定时间未出现风险事件，风险金下发至个人。

　　针对风险事件的追责，《指引》有着更为明确的规定。第十六条写到，证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。

　　易玮指出，薪酬止付、追索与扣回或导致非有意违规人员权利受损。当项目出现风险事件时，并非所有项目参与者均有意违规。

　　吴刚梁认为，薪酬的追索和扣回应当区别责任，只有在应知而未知的情况下方可进行。对于不同职级的员工也要分别对待，当风险事件发生导致公司承担经济损失时，对于年薪数百万元的高管追回项目奖金无可厚非，普通员工的正常劳动收入则不宜追回。