模具维修组长绩效考核表（模具部绩效考核）

本文目录一览：

• 1、谁有汽修厂工资绩效考核的范本
• 2、我是一名模具厂的仓管员，现在上级要我张绩效考核表让我写建议改进要点和改进措施，怎么写？
• 3、如何对模具部经理绩效考核
• 4、谁有模具管理绩效考核标准
• 5、如何制定模具人员绩效管理办法与考核指标？
• 6、如何考核员工绩效

谁有汽修厂工资绩效考核的范本

发一篇机修的考核办法，参考一下：

机修工绩效考核细则

针对机修工岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观合理的考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应本车间工作的工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。

一 工作量 *40分*

（1）以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。

（2）工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认 （每次扣2分）

（3）维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间（10个产品以上）确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。（无故不执行扣1分）

（4）工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。 （无故不执行扣0.5分）

（5）修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一

（6）以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减（最多不超0.5分）

以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单

2对应各机修人员负责的机台及设备的维护保养；

（1）机台所有零部件有无缺失及损坏 （每一处扣0.5分）

（2）跑冒滴漏的及时处理 （每一处扣0.5分）

（3）各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注1次 （每一处扣0.5分）

（4）各安全保护机构的齐全有效 （每一处扣 1分）

（5）吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次 （每一次扣0.5分）

（6）油箱减速机油位及泸芯的定期更换， （每一次扣0.5分）

（7）各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。 （无故不执行扣0.5分）

二 质量 *20分*

1 对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题 扣1分。

2 对应各机修人员所负责的机台产生质量问题；

（1） 重量不稳

（2） 制品外观及合模线达不到要求

（3） 瓶盖配合不达要求

（4） 30点调节达不到抗压

（5） 模具损伤而不能查明原因（如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣）

三 效率 *20分*

1.认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。（ 根据工作联系单酌情加扣）

2.合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障

无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明（扣1分。）

（不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣）

3.维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数]

4.设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分

（所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据）

四、业务知识及专业技术能力 *20分*

1.每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责 回答充分全面与实际工作相结合。

2.本岗位实际技能及操作考核 工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。（由班组负责人进行考核及评判）

五．创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）*加分项*

1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。

2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。

3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。

4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。（以上按公司有关规定酌情加分）

六、被考核者的权利和义务

1、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通，

2、被考核者的义务，被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。

七、车间机修工绩效考核大纲

车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。

1.各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。

2.单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，

3.维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。

4.返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。

5.负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。

6.创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）按具体绩效加分。

我是一名模具厂的仓管员，现在上级要我张绩效考核表让我写建议改进要点和改进措施，怎么写？

（一）年终绩效奖金计算公式：

年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数

（二）年终绩效奖金计算公式释义：

年终绩效奖金计算公式中各项指标的相关释义及计算方法如下：

1.绩效奖金基数：

以个人月标准工资（含税）作为其本年度的绩效奖金基数。

2.部门系数：

根据各部门对公司的贡献确定部门系数，此系数每年重新调整一次。（注：由于我们公司目前没有部门考核，所以系数由人力提出，总经理批准，总体也是根据各部门今年承担的任务量大小和业绩情况，如果有部门考核的话更好办了。在本方案中此处是一个关键，对绩效奖金数额影响较大）

3.岗位系数：

公司岗位分为职能类和业务类两类，各岗位所属类别依据《职位说明书》确定。职能岗位的系数为1.0，业务岗位的系数为1.5。（注：此处我做的比较粗，因为目前没有建立职类职级，如果有的话按职类职级进行细分更加科学）

4.工作时间调整系数：

（1）全年工作时间满12个月的员工，工作时间调整系数为1.0。

（2）全年工作时间未满12个月的员工：

工作时间调整系数=本年度在本公司工作月数÷12

其中，未全勤的月份，出勤日1-10天计为0.5个月，出勤日满11天计为1个月。

5.个人年度考核系数：

公司依据每位员工的年度考核等级核算个人年度考核系数，年度考核等级根据年度考核分数确定。各考核分数对应的考核等级及年度考核系数如下表：

考核分数 90≤分数≤100 80≤分数＜90 70≤分数＜80 分数＜70

考核等级 A B C D

年度考核系数 1.2 1.0 0.8 0

（二）对于在本年度发生部门调动或工资调整的员工：

1. 年终绩效奖金发放部门：

2010年1月1日-6月31日（含6月31日）期间发生部门调动的员工，年终绩效奖金在现部门发放，反之则在原部门发放。

2. 年终绩效奖金核算方法：

本年度发生部门调动或工资调整的员工，绩效奖金基数、部门系数、岗位系数等随岗位或工资调整将有所变化，因此需依据年终绩效奖金基数公式分别进行计算，然后进行加总。在1-15日（含15日）期间调动的员工，调动当月的岗位类别按调动前计算，反之则按调动后计算。

可能有人提出本方案未考虑奖金总额控制以及与企业业绩挂钩等问题，因为每个公司情况不同，如果公司需要考虑这些问题，其实可以再增加一个企业业绩系数，以此控制总额以及与业绩完成情况挂钩，具体情况具体分析。方案本身应该有很多可以细化和完善的地方，欢迎大家讨论。

如何对模具部经理绩效考核

“对模具部经理绩效考核”应该是企业发展过程中的一个过渡。其实设置模具部本身就是误区，无论从管理职能角度，还是从产品链角度都找不到设置模具部的依据。实际上是对“模具部经理”这个人的依赖造成的，是投资者的无可奈何。

这里依据本人的实践给出如下建议：

一、如果是模具制造企业：主要从客户的反应入手，如：交付期、使用中问题的解决、客户的回头率、客户对技术支持的满意度等。

二、如果是制造业中模具自用企业：主要从以下方面：1.模具的管理，如：是否有适合本企业的管理规定并认真执行，主要考核：方法、执行、效果三个方面。2. 对生产的支持程度，如：使用过程中的故障率及严重程度、待用模具的完好率(一般为100%)、因模具原因生产进度的影响、模具使用方对模具本身及对模具部人员的评价及满意度等。3.新模具的开发制造，如：新模具的开发制造周期、制造成本、新模具的一次验收合格率、新产品或新模具的开发设计者对模具部及经理本人的配合评价等。4.模具的更新与报废，在“模具的管理”应有体现，也可单独考核。.

谁有模具管理绩效考核标准

第一节 绩效考核基本分析

一、绩效考核范畴

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。

绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容

英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。

我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

（一）公平公正原则

（二）客观准确原则

（三）敏感性原则

（四）一致性原则

（五）立体性原则

（六）可行性原则

（七）公开性原则

（八）及时反馈原则

（九）多样化原则

（十）动态性原则

第二节 绩效管理流程

一、制订考核计划

1．明确考核的目的和对象。

2．选择考核内容和方法。

3．确定考核时间

二、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

三、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。

在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

四、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

生产企业收集信息的方法。

五、做出分析评价

（一）确定单项的等级和分值

（二）对同一项目各考核来源的结果综合

（三）对不同项目考核结果的综合

六、考核结果反馈

（一）考核结果反馈的意义

（二）考核结果反馈面谈

1．建立和谐的面谈关系的几个方面

2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、

七、考核结果运用

考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。

第三节 常用的考核方法

一、简单排序法

（一）简单排序法的含义

简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。

该方法的优点和缺点。

（二）简单排序法的操作

首先，拟定考核的项目。

第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。

第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

（一）强制分配法的含义

强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

该方法的优点与缺点。

（二）要素评定法的操作

（1）确定考核项目。

（2）将指标按优劣程度划分等级。

（3）对考核人员进行培训。

（4）进行考核打分。

（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。

该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

（一）对于目标管理的认识

1．目标管理的含义

目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。

目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

2．目标管理的优点

目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

（二）目标的量化标准

目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

（三）目标管理法的实施步骤

1.确定工作职责范围

2.确定具体的目标值

3.审阅确定目标

4.实施目标

5.小结

6.考核及后续措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含义

360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

（二）360度考核法的实施方法

首先，听取意见，填写调查表。

然后，对被考核者的各方面做出评价。

在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

（三）360度考核法的优缺点

第四节 绩效管理操作

一、控制考核误差

绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。

（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。

（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。

二、考核申诉的处理

（一）考核申诉产生的原因

（二）处理考核申诉的要点

包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。

三、完善绩效考核的措施

（一）采用客观性考核标准

（二）合理选择考核方法

（三）由了解情况者进行考核

（四）培训考核工作人员

（五）以事实材料为依据

（六）公开考核过程和考核结果

（七）进行考核面谈

（八）设置考核申诉程序

如何制定模具人员绩效管理办法与考核指标？

评分管理

宗旨：为了强化管理和考核，为员工创造一个公平、公正的工作环境，让有能力的人多劳多得；同时，也为公司选拔、留住优秀的人才以及合理利用人员提供依据，并达到精简人员，降低劳动力成本，提升工作效率的目的，从而特制定本办法。

第一款：考核办法

1、参加考核的人员：所有直接生产人员（火花机、线切割、模具组装、修/改模）以及组长级人员；

2、考核评定期：按月进行考核评定，按月计发个人工资及津贴、奖金；

3、工资结构：基本工资+技术津贴+加班工资，只适用于所有直接生产人员；

4、基本工资：车间所有直接生产人员统一基本工资为1200元；

5、技术津贴：分为三个级别（补师、技工、师傅），采取浮动制，依据个人的技术能力和工作质量确定浮动范围；

级别 技术津贴基本金额（单位：元） 浮动范围（单位：元）

补师 200 0～400

技工 600 400～800

师傅 1000 800～1200

6、加班工资：按照当地劳动法规定；

a、支付标准：（平时加班费按基本工资*1.5倍/小时支付，周六/周日加班费按基本工资*1.5倍/小时支付），

折算后即平日加班工资8.62元/小时，周六/周日加班工资*11.49元/小时；

b、“加班工时”的计算办法：细则另行制定；

7、相关组长级人员工资：采用月薪制，工资结构：基本工资+管理津贴；

工资项目 形 式 金额范围（单位：元） 备 注

基本工资 固定统一 2500

管理津贴 浮 动 制 200～1500 依据个人管理能力和当月工作表现由主管评定

第二款、工作职责

1、生产部职责：

1）、负责工时定额的核准，保证考核的公平公正；

2）、负责异常工时的核准和签发；异常工时是指因生产条件改变，按照预定工时不能完成，造成加工时间延长，需要给加工者补贴工时；

3）、停工工时的核准和签发；停工工时是指在正常工作时间，因生产安排问题不能按时给操作者安排工作而造成的停工，这段时间按停工工时计；

4）、按时统计工时，按时提交给主管；

2、组长职责：

1）、负责工时定额的计算，保证工时定额准确、合理；

2）、每天统计工时，及时提交给上级；

第三款、技术津贴的管理办法

1、原则：按照技术能力和工作质量相结合，制定公平公正的标准；

2、技术津贴的增加：

※按月考评，当月无质量事故，当月即可增加100元的技术津贴；

3、技术津贴的降低：

※当月的质量事故超过2次，或单次质量事故损失超过400元，当月技术津贴降100元；

※当月的质量事故超过4次，或当月累计质量事故损失超过800元，当月技术津贴降200元；

※当月的质量事故超过6次，或当月累计质量事故损失超过1200元，当月技术津贴降300元；

※质量事故中造成损失包括：

1）、材料损失：原材料的价值；

2）、前工序工时损失：上道工序的工时*20元；

3）、本工序工时损失：本工序的工时*20元；

如何考核员工绩效

（2010年____月份）月度工作计划表

工作部门：_________职位：_______姓名：______时间：____年__月__日

项目 项次 预定工作计划 权重

（%） 实际完成（%）

重

要

目

标

任

务

（占70%） 1

2

3

4

5

一

般

目

标

任

务

（占20%） 1

2

3

4

5

6

追加

任务

（占10%） 1

2

3

4

评定

说明

设定 上二级主管 直接主管 填报人

评定

管理人员按附表2进行考核，考核结果由综合办存档。

附表2：

管理人员绩效考核表

工作部门：_________职位：_______姓名：______考核年度：____年__月份

项目 考 核 要 项 评分标准 评 分 最 后

得 分

优

5 甲

4 乙

3 丙

2 丁

1 自评 副总 总经理

管理能力60% 1．任务完成率 5 4 3 2 1

2．领导能力 5 4 3 2 1

3．执行力 5 4 3 2 1

4．协调沟通能力 5 4 3 2 1

5．工作计划与统筹安排能力 5 4 3 2 1

企业文化

30% 1．刻苦耐劳精神 5 4 3 2 1

2．工作责任心 5 4 3 2 1

3．主动积极上进心 5 4 3 2 1

4、对属下教育及培训能力 5 4 3 2 1

操守10% 1．仪容态度表情 5 4 3 2 1

2．品德言行表现 5 4 3 2 1

合计

评语 综合考核 （由分管副总针对上述考核项目中之特优（5分）部分或异常状况进行综合评价）

分管副总签名：_______________ 上二级

领 导

最 终

评 定

员工自我评价 针对上列各考核项目中，较为特殊（5分部分）或异常之部分，就其特殊情形或对公司较有贡献的工作、达成情形、效益分析等作具体说明，以说服上司（可以背面增列说明文字）。

自评签名：________________ 得分

签名

非管理人员按附表3进行考核，考核结果由综合办存档。

附表3：

非管理人员绩效考核表

工作部门：_________职位：_______姓名：______考核年度：____年__月份

项目 考 核 要 项 评分标准 评 分 最 后

得 分

优

5 甲

4 乙

3 丙

2 丁

1 自评 副总 总经理

综合考核60% 1．任务完成率 5 4 3 2 1

2．执行力 5 4 3 2 1

3．团队协作能力 5 4 3 2 1

4．学习参培能力 5 4 3 2 1

5．工作效率 5 4 3 2 1

企业文化

30% 1．刻苦耐劳精神 5 4 3 2 1

2．工作责任心 5 4 3 2 1

3．主动积极上进心 5 4 3 2 1

操守10% 1．仪容态度表情 5 4 3 2 1

2．品德言行表现 5 4 3 2 1

合计

评语 综合考核 （由直接主管针对上述考核项目中之特优（5分）部分或异常状况进行综合评价）

上级主管签名：_______________ 上二级

领 导

最 终

评 定

员工自我评价 针对上列各考核项目中，较为特殊（5分部分）或异常之部分，就其特殊情形或对公司较有贡献的工作、达成情形、效益分析等作具体说明，以说服上司（可以背面增列说明文字）。

自评签名：________________ 得分

签名